Change Management

Change Management Definition

Change-Management bezeichnet das planvolle Management von Veränderungsprozessen beginnend beim Ausgangszustand hin zu einem Zielzustand.

Darunter wird die Umsetzung einer strategischen Ausrichtung unter Anwendung verschiedener Methoden, Konzepte und Instrumente verstanden. Neben formalen Aspekten der Planung berücksichtigen Change-Management-Prozesse zunehmend „weiche“ Faktoren der Veränderung (Verbesserung interner Kommunikation, Umgang mit Widerständen, Steigerung der Motivation der betroffenen Mitarbeiter, etc.).

Die generelle Aufgabe eines Change Managements liegt darin, dass Kontinuität, Stabilität und Qualität der angebotenen Dienste bei systemrelevanten Änderungen nicht beeinträchtigt werden.

Wie läuft ein Change Management Prozess ab?

Das 7-Phasen-Modell nach Richard K. Streich

In diesem Modell stehen die emotionalen Reaktionen im Fokus, die sich in Folge abrupter Veränderungen vollziehen. Nach dem Modell reagieren Menschen auf große Veränderungen generell in sieben Phasen. Kennt eine Führungskraft diese typischen Reaktionsmuster bzw. Phasen eines Veränderungsprozesses, kann sie ihre Mitarbeiter besser bei der mentalen Bewältigung neuer Strukturen und Herausforderungen unterstützen.

Phase 1 - Schock:

Gerüchte über geplante Veränderungen verursachen Unruhe und Sorge, noch bevor diese überhaupt verkündet wurden. In dieser Phase ist es wichtig und Aufgabe des Managements, mit den Teammitgliedern ins Gespräch zu kommen und Spielregeln für den Umgang mit dem Vorhaben zu vereinbaren und auf den Veränderungsprozess vorzubereiten.

Phase 2 - Ablehnung:

Die Mitarbeiter mobilisieren sich gegen die Veränderung und leisten Widerstand. Dahinter steht oft die Angst, das Vertraute zu verlieren.

Die Folge sind Abwehrreaktionen, die zuweilen sogar zu mehr Produktivität führen. Denn die Mitarbeitenden möchten zeigen, dass eine Veränderung gar nicht notwendig ist. Das Management sollte jetzt vermitteln, dass der Wandel trotzdem notwendig und unausweichlich ist.

Phase 3 - Einsicht:

Nach einiger Zeit sehen die Mitarbeitenden ein, dass sie den Wandel nicht verhindern können. Trotz rationaler Akzeptanz, sind sie jedoch emotional noch nicht bereit, sich persönlich zu verändern.

Deshalb gilt es jetzt, die betroffenen Mitarbeiter beim Aushalten dieses Zustands der Ungewissheit zu unterstützen.

Phase 4 - Akzeptanz:

Im Wendepunkt der emotionalen Akzeptanz beginnen die Mitarbeiter, ihre innere Ablehnung abzulegen und die Veränderung anzunehmen. Die Neuorientierung kann beginnen.

Phase 5 - Austesten:

Nun gilt es, Neugier zu wecken und das erforderliche Wissen und Können zum Umgang mit dem Neuen zu vermitteln. Die Mitarbeitenden lernen dadurch mit dem Change Vorhaben und der neuen Situation umzugehen und welche Verhaltensweisen Erfolg versprechen.

Phase 6 - Erkenntnis:

Durch erste Erfolge kommen die Mitarbeiter zu der Erkenntnis, dass der Wandel auch etwas Gutes hat. Das Neue wird zur Normalität und Lernerfolge schaffen Selbstvertrauen. Die Leistung des Systems steigt über das ursprüngliche Niveau.

Phase 7 - Integration:

Die veränderte Situation und die neuen Verhaltensweisen werden von den Mitarbeitern vollständig in den Alltag integriert und sind nun selbstverständlich.

Fazit zum Phasen Modell

Es lässt sich konstatieren, dass Streichs 7-Phasen-Modell den Verlauf der emotionalen Reaktion von Mitarbeitern bei starken, abrupten Veränderungen beschreibt. Das aus den 90er Jahren stammende Modell kann man – trotz seines Alters – sehr gut auf die aktuelle Zeit der digitalen Transformation übertragen.

Die beschriebenen Phasen der Veränderung lassen sich bei jedem Change Projekt unterschiedlich stark beobachten. Als Führungskraft sollten diese bereits bei der Planung der Digitalisierung und der Change Prozesse des Unternehmens berücksichtigt werden. Change Managern sei daher geraten, sich an emotionalen Reaktionsmustern der Mitarbeiter zu orientieren. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das Unternehmen die Change Initiativen wie geplant durchläuft und die Ziele erreicht werden.

Dazu muss ergänzend festgehalten werden, dass Agilität das Aufbrechen dieses eher starren Konstrukts fördert. Agile Unternehmen oder Organisationen befinden sich in einer sukzessiven Veränderung, die nicht von oben, sondern von innen heraus kommt, und somit zu mehr Akzeptanz bei den Mitarbeitern führt.

Warum macht man Change Management?

Die aktuell häufigsten Anlässe für Change Management sind unter anderem: Digitalisierung der Geschäftsprozesse, Einführung agiler Organisationsstrukturen, Optimierung der Organisation und der Geschäftsprozesse.

Grundlagen einer erfolgreichen Durchführung des Change Management

Folgende Grundlagen sollten beachtet werden, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

• Kommunikation: Vision des Wandels vermitteln

• Partizipation: Betroffene zu Beteiligten machen

• Situation: Weg für die Veränderung bereiten

• Iteration: Schrittweise vorgehen und Erfolge würdigen

Was ist Lean Change Management?

Ein neuerer Ansatz im Change-Management ist das Lean Change-Management. Dieser Ansatz unterliegt den agilen Prinzipien. Das Grundprinzip im Lean Change Management ist also das stetige Weiterentwickeln des Vorgehens an gewonnene Erkenntnisse – also das „Gegenteil“ eines „wasserfallartigen“ Vorgehens.